谷 鴻佑さん

転職事業部 副部室長

レイスグループにて、新規営業やECコンサルティングを担当。その後、不動産TechのHousmartでの営業・営業企画を経て、2021年9月よりSales & CSとしてファインディにジョイン。2023年度上期MVPを受賞。8月より転職事業部の副部室長に就任し、CSチーム全体を管掌。

谷　ファインディに入社を決めた理由は3点です。

1点目は、エンジニアの負を解消するビジネス自体に興味を持ったためです。私は前職で不動産テックのスタートアップを経験しています。まだ10名に満たないフェーズにて入社をしましたが、既にエンジニアは複数名在籍している状況でした。プロダクトを作り込む過程でエンジニアと関わる機会も多く、ある程度エンジニアのことは理解しているつもりでした。

しかしながら、転職活動を進める中でファインディと出会い、改めてエンジニアの方々が何を考え、何に困っているか等の話を聞いていく中で、自分自身の理解が浅いことに気づきこの領域に興味を持ったことが最初のきっかけになっています。

2点目は、フェーズの面白さを感じたためです。私は2021年9月にファインディに入社をしています。当時はまだ社員数が60名程度の規模感で、事業や組織の伸び代が極めて大きいタイミングでした。前職もスタートアップでも色々な経験を積むことができたことから、このタイミングのファインディであれば自分の経験が活かせそうに感じられました。

最後に3点目としては、カジュアル面談を通して社員との相性の良さを感じられたことです。主に扇谷さんとの面談が多かったのですが、年齢や出身地も近く、話していて直感的に波長が合う感覚がありました。

これらの要素が決め手となり、ファインディに入社を決めました。

谷　入社後3ヶ月はまず転職事業部のセールスに携わりました。当時のセールスは現事業部長の末本さんが一人で担っている状況でしたが、企業様からお問合せいただく件数が非常に多く、リソースを増やす必要があり、まずは現場を知ることも含め、私が2人目のセールスとして動くことになりました。

そして、2022年1月からカスタマーサクセスに異動をしています。カスタマーサクセスはFindyを活用してくださっている企業様の採用成果を最大化する役割を担うポジションです。

まずはプレイヤーとしてお客様を担当することから始まり、2022年6月にチームリーダー、2023年1月にマネージャーに就任し、6名程度のメンバーのマネジメントを行ってきました。そして、2023年8月から今のポジションである副部室長に就任しています。

谷　エンジニアを採用したい企業、つまり求人側と、転職を検討する個人、つまり求職者側の視点があるわけですが、求職者側が優位な市場環境であることは変わっていません。

むしろその傾向が強化されているように感じます。マクロトレンドとして労働人口が減少傾向にあり、それに伴ってエンジニアの数も需要に対して足りていない状況です。

一方で、IT系ベンチャーの求人ニーズは依然として強く、そこにDXを仕掛けるエンタープライズの求人ニーズも加速しています。このような構図から、企業側が優秀なエンジニアを採用することの難易度は依然として高いと言えます。

需要に対し供給が追いついていない状況なので、エンジニアの平均年収は年々上がってきています。世界と比較し日本においてはエンジニアの待遇面の遅れが存在しているため、平均年収が上がることは良いことだと捉えています。

また、ほとんどの企業様が「カジュアル面談」や「選考者体験（CX）向上」に力を入れ始めたことも、市場のトレンドを色濃く反映していると感じています。

需給バランス的に、候補者が企業を選べる構造のため、候補者にとってのカジュアル面談はよりカジュアルになっていますし、選考体験の善し悪しが採用決定に直結している、というのが数百社の採用活動を見ていて強く感じるところです。

ただでさえ需給のバランスが取れていない市場環境に加え、各社が自社のエンジニアに長く働いてもらうための取り組み、例えば「評価・給与制度の見直し」や「働き方の柔軟性確保」なども怠りませんから、今後のエンジニア採用においては、各社がエンジニアのことをより深く理解することや、これまでの成功体験をある種清算していくことで、マーケットに沿った採用活動が出来るかどうかも重要になっていくと考えています。

谷　求められるスキルは変わってきているように感じます。

「最低限のコーディングが出来る」では、採用に踏み切らない企業様も一部出てきている印象があります。簡単なコーディングはAIに代替するという世界があり得る現代の潮流を理解した上での各社の判断だと考えられます。

一方で、ビジネス感度の高いエンジニアの方のニーズはより高まっている傾向があります。PdMのような、ビジネスサイドとエンジニアサイドの橋渡しができるような人材は圧倒的に不足しています。よって、各社取り合いのような状況で、採用難易度は非常に高いゾーンになっています。

谷　このようなエンジニア採用市場の変化や、エンジニアの方々の生態系を理解しているか否かに尽きると思っています。実際に採用活動を主に担当されるのは人事であるケースが多いですが、非エンジニアがエンジニア向けのオペレーションを整えるのには限界があります。

良かれと思ってのアクションが、エンジニア（候補者）にとっては微妙、、ということも往々にしてあります。

この人事サイドの「エンジニアリングに関する理解度」をエンジニアが補完している企業様、言い換えればエンジニアが採用活動に非常に協力的な企業様は、採用活動がしっかりと成果に表れていると思います。私が担当させていただいた企業様も人事とエンジニアが定期的にランチに行って情報交換をされている、と伺ったこともあります。

また、カスタマーサクセス目線では、採用に関するミーティングの場にエンジニアの方が参加されるか否かも非常に重要だと感じています。

上記のような採用マーケットの変化は、採用活動の方向性を大きく左右するものなので、それを開発部門のトップの方々がタイムリーにインプット出来ているかどうかは採用成果に直結します。

谷　ファインディには企業様を担当するカスタマーサクセスとは別に、ユーザーサクセスという候補者の方々をサポートするポジションが存在します。この両者の距離が近く、情報連携を密に行っていることから、企業側の動向、そして候補者側の動向をタイムリーにお互いが把握できる仕組みが整っています。よって、カスタマーサクセスのメンバーが採用市場のトレンドはもちろん、エンジニアの方々の生態系についても理解を日々深めることができています。企業の人事の方々は、採用市場のトレンドは理解していても、エンジニアの生態系を理解していない方が多いように感じます。

一方で、現場のエンジニアの方々はエンジニアの生態系は理解していても採用市場のトレンドは理解していないことが多いため、互いの知見が独立して存在する形になってしまい、採用が上手く進められない状況に陥ってしまうわけです。

だからこそ、ファインディが両者の間に立ち、エンジニア採用のプロフェッショナルとして橋渡しをしてあげることが介在価値になりますし、私たちが担うべき役割だと考えています。

谷　「お客様の背景を汲み取ること」と「本質的な提案を行うこと」の2点です。

ファインディを活用してくれている企業様を担当するわけなので、どの企業様もエンジニアを採用したいという想いは当然あります。一方ですべての企業様が上手くプラットフォームを活用出来るわけではありません。

スタートアップの人事は大変お忙しく、なかなか採用にリソースを割けなかったり、求めている要件がマーケットと乖離していたりと、理由は様々です。

例えば、設定した目標数値に対し、スカウトの送付数が足りていないケースがあったとします。その際に、テクニカルにスカウトを大量に送付する方法を提案するカスタマーサクセスはもう少し踏み込んだ方が良いと感じます。スカウトを送付できない背景を丁寧にヒアリングしていくと、例えば「エンジニアのメンバーがカジュアル面談の時間を割いてくれない」だとか「実は採用予算の縮小の動きがあり、身動きがとれない」など、スカウトを人事の方が送付しようと思えない本質的な課題が隠れていることが多いです。

このような本質的な課題を特定した上で、人事の方が動きづらい事柄であれば、代わりに私たちが現場のエンジニアの方々と会話をし解消に動きます。私たちの役割は「お客様を採用成功に導くこと」にあります。それを達成するためであれば、仮に嫌われ役であっても、課題の解消に向けた本質的な策であれば矢面に立って推進すべきだと考えています。

谷　例えば「出社頻度」が本質的な課題になっていて、エンジニア採用が上手く進まないという企業様がよくあります。今のエンジニア採用市場においては、リモートワークを推奨している企業様が強い状況にあると思っています。一方で、フル出社を前提としている企業様が、リモートワークを導入することは、いくら採用に効果的だとしてもなかなか難しいこともあります。

採用のみならず、組織全体に関わる意思決定になるためです。

そのため、採用したいエンジニアの方のレベル感や、重要度、緊急度を丁寧にヒアリングさせていただき、リモートワークを導入してでも採用すべきと判断した場合は、私から経営陣の皆様にその背景をお伝えしたこともあります。その際はエンジニア採用市場のトレンドやエンジニアの生態系をきちんとご説明させていただき、合理的に判断できるよう情報をお渡ししながら、人事の方と共に採用活動の成功に向け伴走させていただきました。

一朝一夕に変えられるものではないが故、半年以上の時間を要しましたが、リモートワークを導入いただいたことで、すぐに優秀なエンジニアが複数名採用できたという結果になりました。

このようなケースでは、先ほどもお話しした通りただ単にスカウトの送付数を増やす等の対処療法では、工数だけかかってしまい結果が伴いません。本質的な課題を解消した上で、適切に採用活動を進めることができれば成功に近づくと思っています。

谷　そうですね。ファインディのカスタマーサクセスのメンバーには、大事なポイントとしてこれらを日々伝えています。テクニカルな部分はもちろん大事ですが、より重要なものとしては、採用市場の流れやトレンド、それらを踏まえた各企業様の本質的な課題を捉え、それを解消するための努力を厭わない姿勢です。採用が成功して初めてクライアントに価値を提供している、と常にそういう意識を強く持って欲しいと思っていますし、今のチームメンバーは本当に真摯にそこに向き合ってくれていると感じてます。

谷　副部室長に就任してまだ日が浅いこともあり、役割を全うしていくのはこれからだと思っています。中長期的な目線を持ち「今は上手くいっているが長い目で見ると課題が発生するであろう」というテーマについても、先んじて対処していくような動きが取れると理想だと思っています。

また、ファインディに集まっているデータをより活用し企業様への貢献価値を高めていくことにチャレンジしていきたいと思っています。有難いことに、たくさんの企業様や候補者の方にファインディのサービスを活用していただいているので、エンジニア採用市場における大量のデータが存在しています。それらのデータを利活用し、社会に還元していければと思っています。

そしてファインディが、採用に限らず「エンジニア界隈のことで困ったら、まずはファインディに相談しよう」という存在まで到達できることが理想だと思っています。そのために、プラットフォーマーとしての価値を高めていきたいと考えています。

まずは気軽にカジュアル面談も可能です。少しでも興味お持ちいただけましたらぜひご連絡ください！

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