インタビュイー
扇谷 勇多さん
2014年に新卒でマイナビに入社後、法人向けにクリエイティブ職の人材紹介を担当。その後、2017年にi-plugに入社し、OfferBox・新規サービスの法人営業マネジメントを経験。2018年に2人目社員として当社に参画。エンジニア向け転職サービスの立ち上げ、グロースを経験し、現在は執行役員として、社長室長兼事業責任者を担当。
人材マッチングに止まらない〜プラットフォーマーとして日本の国際競争力を高める挑戦
―まずは「挑戦するエンジニアのプラットフォームを作る」というビジョンを掲げられた背景について教えてください。
扇谷 なぜ挑戦するエンジニアのプラットフォームを作ろうとしているのかといえば「日本の国際競争力を高めることに貢献したい」と考えているからです。
グローバルでの日本の競争力の低下には様々な要因がありますが、技術者の能力を最大限活かせておらずイノベーションの総量が不足していることが要因の一つだと考えています。
イノベーションが生まれづらい要因の一つに、経営サイドと開発サイドの相互不理解が挙げられると考えています。
今ではメルカリの山田さんを初め、エンジニア出身の起業家が台頭し技術面を正しく理解した上で経営を行っている企業も増えてきています。
一方で、以前は日本のIT企業の経営層というと、ビジネスサイド出身の方が大半を占めていました。
経営層に技術面の理解がないと、中長期目線での技術投資ができなかったり、エンジニアの評価が正当にできず組織マネジメントが上手くいかなかったりと、プロダクト改善を通じた事業成長が実現できません。これらを解決するために、私たちがエンジニアのプラットフォームを作り、経営側と開発側の壁を取り払ってイノベーションの源泉を作っていきたい、というのが根底にある考えです。
― 経営側と開発側の壁を取り払えると、どうしてイノベーションが増えるのでしょうか？
扇谷 壁が取り払われることで、エンジニアの生産性やパフォーマンスが向上すると考えています。経営層が描くビジョンをシームレスにエンジニアと共有できる状態になる。
それにより、エンジニアは自分達の能力を、迷わず、最大限発揮できる環境が用意されることになります。それに対する私たちの介在例ですと、Findy Team+はエンジニア組織の健康状態やパフォーマンスを可視化することができるツールです。
技術の理解が高くない方でも、Findy Team+を見れば今の開発組織の状況が手に取るように理解できるようになります。経営と開発サイドの共通言語としてFindy Team+が活用される世界観を目指しています。
― イノベーションの源泉を作る上で、他にどのようなアプローチがあると考えていますか？
扇谷「人材の流動性を高め、好循環を作ること」は重要だと考えています。
いくら優秀なエンジニアでも、同じ環境に身を置き続けていては、影響範囲が限定されてしまいます。優秀なエンジニアの人材流動性を高めることができれば、才能のシェアが成され、源泉の総量は増加するはず。この好循環を生み出すために、FindyやFindy Freelanceの拡張が屋台骨になると考えています。また、この循環を国内のみならず、海外にも視野を広げることが出来れば尚更だと思っています。
分かりやすく言えば、野球選手として活躍されている大谷選手が、日本から海外に進み、グローバルスタンダードを経験した上で日本にそれを還元することで、国内のレベルがより一層向上するイメージです。このように世界規模で才能のシェアを行い、イノベーションの源泉を増やすために、Findy Globalを強化しています。
―今後プラットフォーマーとしての成長に向けて、短期的に注力したいポイントはどこになりますか？
扇谷 まずは既存事業を伸ばすことが前提ですが、その上でFindy Team+とマッチングサービスの連動性をあげていくことに注力する予定です。人材マッチングの業界構造として求人側の情報を求職者がキャッチしきれず、最適なマッチングが行われづらいという負が存在しています。
故に、私たちが介在することで、優秀なエンジニアの方々が、自身の能力を最大限活かせるであろう環境に飛び込める状況をまずは作らねばと考えています。
その状況を作るためにFindy Team+が活躍します。Findy Team+を使えば、各社の開発組織の健康状態、エンジニアの活躍度等を可視化することが可能です。
それらの情報を、求職者であるエンジニアの方々にも公開し、どの企業に入社をすることが自分にとって最適かを事前に見極められる世界が作れると思っています。
エンジニアにとって良い環境を提供できている企業こそが、採用市場においても強い状況を作っていかねば、と思っています。
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事業を成長させるための最優先事項は「採用」
― 短期〜長期におけるビジョンについて理解することが出来ました。それらの実現において最も重要なパーツはなんだと考えていますか。
扇谷 採用が圧倒的に一番です。いくら良い戦略を作ったとしても、実行する人がいないというのは、スタートアップの多くが陥りやすい状況です。
短期〜中期の挑戦をし続け、2025年には「売上高100億円」の目標を掲げています。その達成に向けて優秀な方々を採用し、新しいプロジェクトや事業にも積極的に関わっていただきたいと思っています。
― 「採用が圧倒的に一番」と仰りましたが、採用の成功はHRのみで成り立つのでしょうか？
扇谷 圧倒的な成長を遂げている会社の多くは“全員採用”が実現できていると感じます。
採用をHR任せにせず、社員一人一人が採用に当事者意識を持ちながら、自社の成長にコミットしているイメージです。ファインディは、広報については、SNS等を活用し、社員のみんなが自発的に発信をしてくれているように感じていて、とても嬉しく思っています。
一方で、採用に関してはもっと団結し、伸ばすことができるとも思っています。
― 全員採用の実現に向けて必要な要素は何でしょうか。
扇谷 採用に協力したいと思ってくれているメンバーはきっと多いのではと感じています。
一方で、そういったメンバーときちんとHRがコミュニケーションを取れているかというと、まだ不十分だと思っています。中には「採用に協力したいが、どう協力していいかわからない」「採用基準が理解出来ていないから進めづらい」等、手が止まってしまう何かが存在していることもあるかと思います。社員一人一人が感じる不安を認識し、サポートする動きを強化せねばと考えています。
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リファラル採用はエクセレントカンパニーへの足掛かり
― 会社の成長にとって採用の優先順位が高いことは理解できました。一方で、社員の皆さんにとって、採用に関わることのメリットはどんなものが挙げられますか。
扇谷 代表の山田とも日々会話をしていますが、マネジメントの立場になる人材というのは、採用にも関わっている必要があると考えています。ヒトモノカネと言われる経営資源の中で、ヒトに当事者意識を持って携わった経験は、会社としても評価すべきと考えています。
個人のキャリアアップという観点でも、採用に関わることのメリットは大きいものがあります。
加えて、エクセレントカンパニーってリファラルが強いんです。
一番の例がメルカリですよね。ファインディがエクセレントカンパニーになれば、市場の評価も上がり、そこに在籍しているという個人の実績にもなります。
― 会社としての成長、個人のキャリアアップを両立できる取り組み＝リファラル採用ということで、今回強化していく方針になったということですね。
扇谷 その通りです。これから本格的に強化していくフェーズなので、まずは社員一人一人がどの程度リファラルに積極的に取り組んでくれているかを可視化し、取り組んでくれたメンバーにはきちんと評価として還元できる仕組みを作りたいと思っています。
そして“全員採用”のムーブメントをHRから起こしていきたいと思っています。
来年は200名規模にまで組織を拡大予定です。その頃には過半数以上が“全員採用”のマインドを持っている状態を作りたいです。
― 最後に、これからリファラル採用を強化する上で、社員の皆様に向けてメッセージをお願いします。
扇谷 ファインディの目指しているビジョン、そして山田の掲げるビジョンは、私が一緒に過ごしてきた5年間、一度もぶれていません。
この素晴らしいビジョンの実現のためには採用が最優先事項ですので、“全員採用”ができる組織作りをしていきたい。社員のみんなと共にリファラル採用を強化していきたいので、引き続きよろしくお願いします！
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